A norma também traz desafios importantes quanto aos dados que deverão subsidiar o relatório, a necessidade de observância da Lei Geral de Proteção de Dados e impactos em diversos aspectos empresariais
O Ministério do Trabalho e Emprego editou o Decreto Federal nº 11.795/2023, publicado em 23 de novembro de 2023, para regulamentar a Lei nº 14.611/2023, que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios
Com a edição do decreto, foram endereçados os seguintes pontos relacionados aos requisitos mínimos do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios:
Momento e forma de publicação: o Relatório de Transparência deverá ser publicado em março e setembro de cada ano (ficando postergada a entrega do primeiro relatório, prevista até então para 4 de janeiro de 2024). A divulgação deverá ser feita nos websites das empresas, nas redes sociais ou por meio de outros canais que garantam sua ampla divulgação. O Relatório de Transparência também deverá ser enviado por ferramenta informatizada, a qual ainda será disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Conteúdo: as informações que deverão constar no Relatório de Transparência ainda não foram definidas, tendo sido determinado que, para a elaboração do seu conteúdo, deverão ser consideradas as seguintes informações: cargo ou ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, com as respectivas atribuições; e valores:
Salário contratual;
Décimo terceiro salário;
Gratificações;
Comissões;
Horas extras;
Adicionais noturnos, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;
Terço de férias;
Aviso prévio trabalhado;
Relativo ao descanso semanal remunerado;
Gorjetas;
Relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.
O Ministério do Trabalho e Emprego editará um novo ato que estabelecerá as informações que deverão constar do Relatório de Transparência, bem como o seu formato.
Proteção de dados pessoais: os dados e informações deverão ser anonimizados, observando o disposto pela Lei Geral de Proteção de Dados.
Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial
Constatada a salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas deverão elaborar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, o qual deverá estabelecer:
Conteúdo: as medidas, metas e prazos que serão adotados pela empresa para acabar com a desigualdade;
Programas: criação de programas relacionados à treinamentos sobre equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho; promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens;
Participação de representantes de entidades sindicais e dos empregados: de acordo com a nova regulamentação, deverá ser garantida a participação das entidades sindicais e dos empregados.
Quanto à representação dos empregados, ela se dará, preferencialmente, nos termos estabelecidos na norma coletiva de trabalho. Na hipótese de inexistência de previsão em norma coletiva, a comissão será constituída por procedimento eleitoral específico para esta finalidade.
Atribuições do Ministério do Trabalho e Emprego
O decreto define ser do Ministério do Trabalho e Emprego, as atribuições para fiscalização quanto ao cumprimento das normas de igualdade salarial e de critérios remuneratórios, bem como para a criação de canal específico para o recebimento de denúncias.
O Decreto
Apesar de endereçar aspectos técnicos e práticos não abordados pela Lei 14.611/2023, existem questões relevantes que ainda deverão ser trazidas por futura regulamentação, especialmente no que diz respeito à forma e às informações que deverão ser trazidas pelo Relatório de Transparência.
A regulamentação também traz desafios importantes quanto ao conflito entre os dados que deverão subsidiar o relatório e a necessidade de observância da Lei Geral de Proteção de Dados.
Ainda, os dados pertinentes à remuneração podem caracterizar informações sensíveis ao negócio sob a perspectiva de atração e retenção de talentos.
Outro ponto relevante é que o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial poderá ser analisado como métricas de diversidade, com impactos em diversos aspectos empresariais.
A participação das entidades sindicais e das comissões de empregados também atrai especial atenção, especialmente para empresas que operem em mais de uma base territorial de representação dos seus empregados.
A análise de todos os aspectos apontados, tanto na elaboração do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios quanto na preparação do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e, deverá ser feita de forma holística, levando-se em consideração os inúmeros fatores e impactos advindos destas normas.
Fonte: Mattos Filho.